Jean-Yves Besle - Coach de dirigeants à Paris, en Bretagne et Pays de Loire
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Coaching de dirigeants à Paris et en France Grand Ouest














ormexis - coaching de cadres et dirigeants - France Grand-Ouest

évoluer, consentir, éclairer, incarner, concrétiser

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Ormexis - Accès direct aux rubriques :

Cadres et dirigeants opérant en Bretagne et Pays de Loire :

. Vous, vos souhaits d'évolution :

>(Re)trouver du sens à ce que vous faites

>Traduire en actions vos projets, vos rêves

>Rompre avec le mal-être

. Votre besoin de recul dans un monde qui change, pour :

> Apprendre à regarder la réalité en face

>Observer et utiliser la dynamique des situations

>Comprendre la mutation du manager au leader

. Le coaching : éclairer vos leviers de création de valeur

>Et s'il vous fallait un point d'appui ?

>Oser changer

>Apprendre à vous connaître

>Choisir la coopération

>Déontologie

>Socle psychothérapeutique

>Ce que le coaching n'est PAS

. Incarner : parce qu'il s'agit d'humain avant tout

>Choisir un proche (par le métier, l'expérience, la géographie)

>Jean-Yves Besle : double profil coach et dirigeant

>Culture

>Eléments d'offre de services

>Convictions majeures

>Responsabilité sociale

. Concrétiser : commencer le voyage

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)( - ormexis : un logo évoquant l'Humain et le Progrès

)( est le caractère chinois pour Humain

Progrès

expérience, bilan, savoir-faire

savoir-être, renouveau, énergie

)( - ormexis : donnez de l'élan à vos talents

"ormexis" allie les mots de grec ancien

HORMê et HEXIS qui designent élan (impulsion) et talent (manière d'être)

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Editeur :

ormexis

Société à Responsabilité Limitée au capital de 10.000 € - SIREN : 482 021 490 RCS Vannes - Siège social : 1 rue des Acacias 56140 Bohal - France - Tel: +336.1795-4363

Directeur de la publication : M. Jean-Yves Besle

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vous, vos souhaits d'évolution

évoluer

Dirigeants et décideurs d'entreprises opérant dans le Grand-Ouest

pdg . dg . drh . membres de comité de direction . VP de branches de produits . directeurs de département . chefs de projet . managers . marketeurs . ingénieurs . chercheurs . experts . expatriés . hauts potentiels . consultants . figures originales . formateurs . cadres en transition . essaimeurs . bénéficiaires de capital-risque .

et s'il était temps d'évoluer ?

ormexis

créer du sens

Comprendre ce qui compte pour vous . Prendre votre place . Mûrir une stratégie . Echanger la reconnaissance . Faire, mais pourquoi ? . Susciter l'engagement . S'appuyer sur la singularité de chacun .

Un sens unique : le vôtre

Le Sens que vous créez est à votre image, reflète votre identité même

Ce que vous faites est-il en accord avec qui vous êtes ?

Permettez-vous à vos collaborateurs de trouver leur propre sens à ce qu'ils font ?

C'est cette intelligence de ce que vous faites :

. qui vous structure (ce qui n'est pas le cas du statut social ou du salaire)

. qui permet l'appropriation, la créativité, l'autonomie, la coopération, la souplesse

. qui mène à l'engagement, à l'originalité, aux rapports de responsabilité et de confrontation enrichissante

Dirigeants, la valeur que vous désirez créer dépend directement de la bonne volonté, de la responsabilité et de l'intelligence humaine des personnes qui coopèrent avec vous :

. Responsabilisez vos collaborateurs au lieu de vivre dans une logique de maîtrise, de contrôle, de surveillance, de pouvoir

. Il n'y a de Sens dans votre organisation que si votre autorité est acceptée librement et avec intelligence par ceux qui vont créer de la valeur

. Vous ne pouvez pas "dicter" le Sens

. Seules les personnes créent du Sens, et non les structures et les hiérarchies qui ne sont qu'un soutien fonctionnel

observez autour de vous...

comment ceux qui ne trouvent pas de sens à leur travail se sentent fragilisés dans leur être même

et ne peuvent : . ni comprendre ce qu'ils font, . ni se responsabiliser, . ni évaluer leur propre performance, . ni a fortiori y trouver du plaisir,. ni agir sur leur angoisse de perte d'identité qui les touche dans tous leurs domaines de vie

et ce, même s'ils sont très bien rémunérés et reconnus socialement, et se pensent sécurisés ou assistés par le système social.

mettre en action

Aborder de nouveaux défis . Fédérer vos équipes . Encourager le leadership . Anticiper et mettre en musique le changement . Organiser, promouvoir vos projets . Faire naître de nouveaux sens .

Agir en cohérence

agir

> pour ouvrir d'autres possibles

> pour apprécier ce qui semble être un obstacle

> pour inviter au développement

> pour concrétiser le changement

> pour négocier, bâtir une réalité commune

> pour faire naître et évaluer de nouvelles situations

observez autour de vous et évaluez ...

< l'excédent d'énergie dépensée liée à un objectif mal compris

< la quantité de reporting sans valeur ajoutée tangible

< le travail de mise en oeuvre de "solutions" à ce qui n'est pas le "vrai" problème

< l'énergie utilisée au maintien d'un statu quo

< l'action effectuée au moment inopportun

< la communication qui reste improductive

choisir la sérénité

Trouver plaisir et créativité . Rompre avec mal-être, impasse, passivité . En finir avec souffrance, somatisation, violence . équilibrer votre vie . Déchiffrer conflits de pouvoir et logiques passionnelles .

Choisir sa vie

choisir la sérénité

La fragilité intrinsèque de l'humain...

sa faillibilité, son hésitation, sa difficulté à être, sa nécessité de recommencer chaque jour, son énergie physique et psychique limitée, son besoin des autres

...est la source-même de sa créativité

L'efficacité est cette fragilité, acceptée, protégée par le soin de soi et mise en action en intelligence avec les autres

Dirigeants : danger, fragiles !

Nier la fragilité, en survalorisant l'activisme et l'omnicompétence supposée du "manager-surhomme" à la rationalité idéalisée et capable de perfection, engendre peurs et angoisses refoulées, violence, fuite, manipulation, compensation, isolement

La fragilité ne peut se "manager", se manipuler ou s'utiliser. L'occulter, c'est adopter une posture d'idéologue irréaliste et garantir la montée des difficultés personnelles et des incompétences

Aucune réorganisation des structures ne peut rendre l'humain moins fragile

La "faiblesse" est l'incapacité à accepter intelligemment la fragilité

observez autour de vous et évaluez ...

combien sont "valorisés" rapidité, effort, pression, perfection, endurance...

...par rapport à leurs effets avérés sur l'efficacité opérationnelle et sur l'équilibre physique et psychique des personnes

>vos axes d'alliance avec le changemen?

consentir

Dirigeants & décideurs : votre monde change ?

pression financière . prégnance du court terme . mondialisation . exigence et inconstance des marchés . solitude des décideurs . équipes transverses . objectifs collectifs et évaluations individualisées . mobilité des organisations, des métiers, des hommes . management de proximité .

et si vous preniez du recul ?

ormexis

éduquer le regard

Apprécier les situations telles qu'elles sont (et non telles qu'elles vous apparaissent) . Reconnaître ce qui dépend ou non de vous . Ce qui vous meut . Mener vos projets en cohérence .

S'ancrer dans la réalité

avez-vous remarqué...

...combien votre regard sur une même scène

dépend de votre humeur, de vos espoirs, de vos préoccupations, de vos propres souvenirs

qu'en est-il lorsque vous analysez une situation ?

de votre regard sur les autres et sur vous-même ?

L'enjeu est l'acquisition d'une capacité de "présence", afin de voir "ce qui est" et non de vous projeter dans votre désir, votre rêve, vos regrets etc.

C'est dans cette présence que se joue votre travail, votre relation aux autres

Le partage de regards "en présence" permet la coopération

Et c'est par la coopération que l'être humain prend conscience des particularités de son propre regard, c'est-à-dire de qui il est

agir avec discernement

Repérer et exploiter les opportunités que vous offrent les situations . Abandonner les combats, les "solutions" et espoirs inutiles . être responsable de votre équilibre et en accord avec vos valeurs .

Aller dans le sens du monde

agir avec discernement

. au moment opportun

. en utilisant la dynamique de la situation présente

. en distinguant l'action constructive de la suractivité stérile

. en observant comment l'action participe à la prise de conscience

. en coopération humaine, c'est à dire en intelligence, en accueillant l'avis des autres

. en apprenant de l'écart entre vos prévisions et la situation après l'action

. en envisageant que l'objectif peut à tout moment être redéfini

. pour expérimenter

"Wo aber Gefahr ist, wächst
Das Rettende auch"

Friedrich Hölderlin

"Mais là où est le danger,
Croît aussi ce qui sauve."

agir en leader

Concrétiser le changement . Vous appuyer sur les personnes . Encourager autonomie, négociation, quête et partage de sens . Harmoniser et susciter l'adhésion . Faire grandir . Fidéliser .

Agir en chef d'orchestre

aujourd'hui, agir en leader, c'est orchestrer

. harmoniser les énergies et négocier la collaboration de partenaires multiples

. permettre aux personnes de trouver dans leurs projets ce qui fait sens pour eux, afin qu'ils se mobilisent et que ces projets les nourrissent

. reconnaître la "valeur" des personnes : l'adhésion repose sur la compréhension des différences entre les personnes

. négocier la performance des personnes

. fidéliser les hauts potentiels et les figures originales, en les amenant à prendre en main leur propre évolution

. inciter au développement personnel les collaborateurs en perte de sens

. se connaître et veiller à son propre équilibre, y compris émotionnel

Le leadership est une compétence relationnelle

observez autour de vous... la façon dont le management reposant sur le seul statut :

. préfère les problèmes familiers au changement, dont il ignore la dimension d'apprentissage,

. instrumentalise les personnes et les considère comme interchangeables,

. poursuit la gestion rigoureuse de projets vers un objectif que l'évolution de l'environnement a déjà rendu caduc,

. travaille sur la réplication de solutions plutôt que sur l'approfondissement des problématiques,

. favorise les "silos" d'activités plutôt que la coopération transverse entre domaines,

. a le souci permanent de la surveillance et de la maîtrise

le coach éclaire vos points d'appui

éclairer

Dirigeants & décideurs,

voici vos leviers

de création de valeur :

votre énergie, votre regard, vos talents

et s'il vous manquait un point d'appui ?

aujourd'hui, agir en leader, c'est orchestrer

"Donnez-moi un point d'appui, et je soulèverai le monde"

Archimède

ormexis

choisir l'appui

Professionnalisme . Lieu de recours exigeant . Déontologie solide . Revues d'options stratégiques . Evolution de carrière . Nouveaux défis . Difficultés managériales, relationnelles, personnelles . Stress .

Oser changer

Déontologie d'intervention

ormexis s'engage notamment :

. au secret professionnel

. à mettre en oeuvre tous les moyens appropriés pour permettre à la personne accompagnée de progresser dans la mesure de ses propres possibilités

. à faire superviser sa pratique de façon régulière par un professionnel

. à ne pas se limiter à une approche ou une technicité particulière

. à assister les seuls donneurs d'ordre dont l'éthique est compatible avec la juste prise en compte :

:: de la diversité des personnes et des talents

:: de la cohérence que chacun trouve dans son travail avec le sens de sa vie

. à vérifier la demande que formule la personne accompagnée

. à laisser à celle-ci toute la responsabilité de ses propres choix

. à adapter ses interventions au rythme de développement propre à celle-ci

. à faire un usage éthique de sa position d'influence

"agir sans rien attendre, guider sans gouverner"

Lao-Tseu

. à porter attention à la culture propre à l'organisation où évolue la personne accompagnée

. à mettre en oeuvre une restitution au donneur d'ordre en accord avec la personne accompagnée

. à inviter la personne accompagnée à consulter un professionnel du domaine médical s'il juge que son état le requiert

choisir l'appui, c'est oser apprendre à regarder autrement,via la parole libre et l'expérimentation graduelle.

Le coach est votre point d'appui initial. Il a pour objectif de vous autonomiser à votre rythme, afin que vous puissiez trouver l'appui en vous-même.

Le métier de coach est nouveau dans le domaine de l'entreprise. A l'image de tous les métiers nouveaux, chaque professionnel l'exerce de façon particulièrement unique.

Le coach établit avec la personne qu'il accompagne un lien où il s'engage avec toutes les composantes de sa personnalité, son expérience, sa sensibilité, sa propre manière d'être au monde.

A vous de choisir un coach avec lequel puisse s'établir un lien de confiance et d'exigence.

travailler sur soi

Socle psychothérapeutique . Savoir-faire managérial . Entretiens face à face . Apports conceptuels ciblés . Eclairage de ressources et obstacles . Maïeutique de prise de conscience . Autonomisation .

Apprendre à se connaître

pourquoi "thérapeutique" ?

. Parce qu'il s'agit d'abord de prendre soin de vous

Le mot "therapie" dérive du grec ancien THERAPEIA, qui signifie : respect, attention, prévenance, soin

. Parce que vos domaines de vie ne sont pas étanches

. Votre manière d'être au monde teinte et structure chaque instant de votre vie, quels que soient les différents rôles qui sont les vôtres (professionnel, familial etc.)

. Parce que de nombreux aspects de votre manière d'être au monde demeurent inconnus de vous ...

... et vous en découvrirez certains

"Il y a deux sortes d'humains. Du moins à la surface. Ceux et celles qui connaissent l'existence de l'inconscient. Et les autres qui pensent qu'ils sont comme ils sont."

Ghislain Devroede, Professeur de Chirurgie à l'Université de Sherbrooke (Québec)

Le coaching est un travail sur soi.

Il s'agit pour vous de développer votre savoir-être,

c'est-à-dire votre capacité à adopter les attitudes appropriées face aux personnes et aux situations, en accord avec votre manière d'être au monde

Il s'agit d'abord d'une prise de conscience, à votre rythme, de votre identité, de vos talents, de vos besoins (notamment de reconnaissance), de la cohérence entre vos intentions et vos comportements

Pour Ormexis, il ne s'agit donc PAS :

. de faire "à votre place", c'est-à-dire de vous déresponsabiliser

. d'enseigner l'intériorisation d'objectifs auxquels vous n'adhérez pas ou le consentement à ce qui vous semble attendu de vous

. de diffuser un "prêt-à-penser" quelconque

. de décourager votre esprit critique

. d'action ponctuelle de "motivation" prétendant transmettre un sens prédéfini

. de formation, qui concerne le savoir-faire et en particulier de méthodes de "gestion" - du temps, du stress, des types de personnalités etc - qui ne vous engagent pas dans une évolution personnelle

. d'expliciter des'"valeurs d'entreprise" qui n'auraient trait qu'au "faire-savoir"

. d'entretiens d'évaluation ou d'orientation de carrière, qui mettent rarement en évidence des talents réels mais ignorés, surtout s'ils sont hors du champ professionnel examiné

. de conseil en management ou d'indication de conduite à tenir dans votre métier ou votre vie

comprendre la diversité

L'organisation s'incarne dans les êtres humains et reflète leurs relations . Chacun donne son propre sens à la réalité . L'émotion est une boussole . La diversité est un puissant levier de mobilisation .

Choisir la coopération

Mieux voir ensemble.

Chacun contribue, à sa propre façon, à éclairer une situation donnée

... y compris les "points aveugles" des autres.

Il s'agit d'abord d'une prise de conscience, à votre rythme, de votre identité, de vos talents, de vos valeurs, de la cohérence entre vos intentions et vos comportements

Coopérer c'est avoir compris :

. qu'en matière humaine, ce que nous prenons pour des "vérités" absolues ne sont souvent que des fragments teintés par notre propre regard à un moment donné, dans un contexte donné

. que c'est en apprenant à nous parler, nous écouter et nous entendre, que nous pouvons créer et faire évoluer une réalité commune.

Il n'est de relation humaine qu'"interculturelle"

Dirigeants, enrichissez votre vision

observez autour de vous...

combien chacun a son idée de ce que sont des notions pourtant réputées "factuelles" comme :

. la performance,

. la réussite,

. les objectifs,

. l'organisation

un coach proche de vous, de votre métier

incarner

Dirigeants & décideurs,

du Grand-Ouest

et si, pour changer, vous choisissiez un proche ?

ormexis

Jean-Yves Besle

. Coach professionnel certifié

. Formé spécifiquement à l'accompagnement psycho-professionnel

. Engagement, exigence, présence, écoute, force de proposition

. Longue pratique de relation d'aide en entreprise

. Formation initiale scientifique (ingénieur diplômé)

. 25 ans d'expérience de management international en entreprises du secteur high-tech

. Direction de projets d'envergure en contexte multiculturel

. Connaissance concrète des styles de management des principales cultures

Ormexis est membre de la MEITO (Mission pour l'Electronique, l'Informatique, et les Télécommunications de l'Ouest)

Jean-Yves Besle est membre d'ICF (International Coach Federation)

Jean-Yves Besle est membre d'AmCham France (American Chamber of Commerce)

Services

Convictions

Jean-Yves Besle > culture

Culture client

Culture high-tech

Culture projet

Diversité culturelle

Culture psychologie

Culture philosophie

ormexis : éléments d'offre

Coaching Coaching individuel :

. Coaching de développement :

- à visée curative et/ou préventive

- aspects personnels, relationnels, managériaux, stratégiques, carrières

Il s'agit d'abord d'une prise de conscience, à votre rythme, de votre identité, de vos talents, de vos valeurs, de la cohérence entre vos intentions et vos comportements

. Accompagnement de type sherpa :

- soutien régulier, espacé et à long terme pour cadres dirigeants

. Coaching d'acclimatation culturelle

- pour expatriés

- langues d'intervention : français, anglais, espagnol

. Coaching de supervision

- pour vos collaborateurs ayant un rôle de mentor

Coaching d'équipes et de comités de direction :

. diagnostic de fonctionnement d'équipes :

- leadership, processus, personnes et relations, mission et stratégie, production, environnement

. coaching de régulation d'équipe

- Aider un rassemblement de personnes à devenir une équipe fédérée et co-responsable

- y compris pour équipe distribuée et/ou multi-culturelle

. Médiation de conflits

- larvés ou ouverts entre collaborateurs ou avec des hiérarchiques

. Conduite de "dry run"

- préparation d'événement important ou d'étape-clé pour l'équipe

:Développement et savoir-être :

. leadership

- devenir un manager "chef d'orchestre"

. posture de coach

- devenir un manager qui fait grandir ses collaborateurs

. management interculturel

- apprendre à s'entendre et à entendre d'autres cultures

Communication managériale :

- notes, argumentaires, présentations, réunions

 

Evaluation:
Eclairage ponctuel ciblé :

- adéquation de collaborateurs et candidats

- à un poste dans un contexte donné

Chaque intervention est co-construite avec le client dans son contexte à un moment donné et ne constitue nullement la mise en oeuvre ex professo de méthode ou d'outil "standard" qui prétendrait à une "efficacité" de type mécanique auprès de l'humain.

ormexis : convictions

. Il appartient à chacun de se donner les moyens d'agir en cohérence avec le sens de sa vie,

y compris par le développement de ses talents et par le choix éclairé des projets et des entreprises auxquels il collabore

. L'implication de chaque collaborateur, reflet du sens que celui-ci donne à sa mission, est un facteur-clé de la performance durable de l'entreprise

Ormexis soutient les dirigeants agissant dans une optique de responsabilité sociale.

Ormexis soutient les dirigeants agissant dans une optique de responsabilité sociale :

. L'humain est la source et le coeur de l'économique et non l'inverse

- la prétention à "gérer" l'humain à court terme, tel une ressource matérielle ou une variable d'ajustement économique, produit désengagement, attentisme, fuite des compétences et des talents et donc perte de productivité, de rentabilité, d'attractivité, de réputation

-les opérations d'externalisation ou de "rightsizing" peuvent, en particulier, être préparées en temps opportun, en développant la conscience des collaborateurs que le changement est continu et qu'il leur appartient de s'engager dans les formations ou r?orientations appropriées

. Les projets de l'entreprise sont à co-construire et à accompagner

- Le développement des compétences collectives, des talents et du savoir-être personnel accroît le patrimoine de l'entreprise

- La compréhension et l'adhésion réelle des collaborateurs aux motifs de leurs actions quotidiennes sont de puissants leviers de succès

. L'entreprise est aussi un lieu de construction sociale autour de valeurs, de projets communs, de principes managériaux

- l'entreprise ne peut "dicter" le sens, mais elle peut rendre possible la co-construction de sens par ses collaborateurs

. Une politique de responsabilité sociale se doit de produire des résultats tangibles, tant pour les actionnaires que pour les managers et les collaborateurs

- seules comptent les valeurs incarnées dans les comportements quotidiens (et non les seuls discours à prétention humaniste ou éthique)

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35000 Rennes

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